创业者/董事长你的缺点是什么
其中最经典的一句话“每来一个主管，人力资源人员到主管沟通，再到刘强东助理沟通，而沟通的重点是告诉高管，刘强东的缺点是什么?”
感悟：从人力资源简单的沟通，到人力资源总监的沟通，主要解决一个问题，公司是干什么的，公司的文化，负责那个部门的问题，甚至谈薪水的问题，这个都是在人力资源管理完成的。
而到了总裁助理沟通，却是沟通董事长创业者的缺点，这个让我很震撼，虽然一下子不明白是什么意思，但是仔细想想。一个公司一个团队的人员都有不一样的性格，不一样的性格也早就了不一样的特长和优势，团队直接的协助有句话是对事不对人。要能容忍别人之所短，这样才能做好协调工作和配合工作。
而作为管理层，他们之间也是一个配合关系，其实长处短处最根本的问题，是让主管清晰知道短处，你如何去补，如何帮助董事长完成那一份短处。从而让公司更好，这个是我所能理解的。没有完美的个人，只有完美的团队。还有缺点也是一种警示，每个公司都有一帮迎合的拍马屁人物，这个一般都是正常的，既然有缺点，能够授权给助理，那说明作为总裁也能意识到这样的问题，所以如果你意味的奉承或者支持，那说明管理者的无能。
那为什么没有去改那，其实惯性思维;江山易改本性难移嘛?不要强求去改变什么，有时候缺点反而是一个人的优势，如果你刻意的去改，反而容易出事。
充分授权给副总裁，自己的职责主要看客户反馈和日志
每段时间，刘强东收到邮件反馈，做了什么，采购了什么，下一个阶段目标。只要完成目标了就好。而信任授权，有一定风险。但是也能够让底下的人放手去做。例如仅供当公司需要采供上千万的单子不需要刘强东自己签单，只要副总裁签单，财务就批准。
来到京东的管理者，每段时间没有特定要让做什么，只会把那个部门教给你，你去负责就好 。完成目标了就可以，而刘强东主要做的是看客户的反馈，不好的反馈都统统看完了。
虽然没有时间进行去回复，但是都看完了给他的留言，每段时间形成工作日志即可。
我的理解是，企业的初心不变根本元素是，无论发展多大，作为创始人和董事长要重视用户反馈，不仅仅知道自己的缺点，也要知道企业发展过程中存在的产品问题，自省才是发展成长的根基。然后才能在管理中从根解决一些系列的问题。
来自不同行业的、自主培养的高管都有
有些是传统零售店的，有些是工厂出身的，也有互联网公司的。如何让这些人达成默契。其实最根本的是人力资源总监的文化这边的过的形式，只要文化统一。步伐就能协调，同时也给予信任授权。
