▲11月开始，乐视股票大跌
直接原因是乐视被传出拖欠供应商上百亿款项，虽然乐视官方表示宝宝很委屈、宝宝很无辜，然而并没有什么卵用。
在这种情况下，11月5日，乐视的老大贾跃亭发布了一封反思信，这个耿直boy在信中打了自己的脸，直接承认了乐视所面临的资金紧张问题，进一步加剧了投资者的恐慌情绪。
之后，各路媒体人开始磨刀霍霍，吃瓜群众们更是摆好凳子准备看戏，墙还没倒，众人就已经在推了。
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为什么乐视这次会引起这么大的争议呢?原因就在“烧钱”二字上。
乐视是家烧钱的互联网公司，高度依赖资本运作。它烧钱的地方主要有两个：
一个是让人眼花缭乱的业务产品，美其名曰“生态”。在很多人看来，乐视实行多元化策略，但又缺少基本盘，好像什么行业都有它，但并没有什么品质和口碑。
另一个烧钱的地方，是烧在“引进高管人才”上，我重点来讲讲这点。
可能很多人不知道，乐视是一个“超级人才挖掘机”。这些年，乐视在视频、体育、手机、电视、汽车等等领域，引进了几十名顶尖人才，比如：
●乐视网聚集了原爱奇艺副总裁袁斌，酷6网副总编辑高飞，搜狐全国渠道总监谭姝等。
●乐视影业包括原光线影业总裁张昭，导演张艺谋和徐克;
●乐视体育有原NBA中国高管邱志伟，搜狐体育频道总监金航，央视解说员刘建宏和黄健翔等等。
太多太多了，我就不再列举了。反正每个业务的每套班子，拿出来都能亮瞎我们的眼。而这些人原本都身居高位，如果庙小就供不了大菩萨，所以乐视给他们的职位基本都是某某业务副总裁。
据说，乐视7大事业群，总共有70几个副总裁(甚至有说上百个)，这太逆天了。可是这么多龙珠，却召唤不了神龙，乐视离盈利还是遥遥无期。
更让人大跌眼镜的是，乐视还时不时就被爆出高管出走，很多引进来的高级人才，就像逛超市一样，来了又走。
▲乐视体育高管引进
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在了解完乐视的高管后，我整个人都方了。
乐视虽然有人才，但它的组织和执行，根本跟不上宏大的战略规划，更多时候企业是在蒙眼狂奔，而蒙眼狂奔的后果是迟早撞到南墙。
其实说回我们大部分普通的中小企业，这个问题也同样存在。
在管理层安排上，很多企业并不那么理智，往往当初会为了留下某个人才，而许诺把TA放在高位，但公司真的需要吗?
一个企业当中，并不是人才越多越好。因为人才是具有成本性的，只有恰当的、合适的人才才是最好的，否则就容易形成人才高消费或者是人才浪费。
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所以我想，公司在组建管理层的时候，至少要注意以下两点：
首先，是高管的来源和定位问题。
很多企业，尤其是初创企业容易走入一个误区，它们总喜欢引入空降高管，来帮自己开拓新业务，但往往事与愿违。
因为很多外部空降高管原先是在一个比较成熟的大公司或外企里头，他们已经习惯了按部就班、有条理地进行管理。
他们往往以为自己过去创业公司是做管理的，但实际上，创业公司是等着它来执行的，甚至是来救火的。
要知道，如果企业还在创业阶段、规模比较小，那高管更多时候是在做执行，而不是只做管理。
所以，这外来的和尚未必好念经，初创企业不如多把目光放在内部员工里头，从内部培养管理层。
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其次，高管团队的设计，是一个逐步细分的过程。
很多企业存在光杆司令的情况，其实这是很不合理的。我比较赞成先有坑，再种萝卜。也就是说，要先有业务需求，再根据需求来设计管理层职位。
我们要明白，一个企业的管理制度和组织框架其实是自然而然形成的。
如果公司并没有发展到一定的阶段和规模，就不要想着去弄什么CEO、CFO、CTO、COO等整套班子，这样组建成的高管团队容易变成企业负担。
▲《水浒传》丨梁山108将，个个好汉，个个英雄，但也难管
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话说回来，今天我们来看乐视，会发现乐视的问题绝不仅仅是资金链紧张的问题，也不仅仅是业务模式的问题，更是组织管理的问题。虽然它已走过12个年头，但内部组织依然很不稳定。
而如果内部的组织管理，一直无法撑起企业庞大的梦想和野心，那这个企业也很难走远。
当然，我们祝福乐视能走得更远，希望在中国很有创新意识的互联网公司除了雷布斯，也会有贾布斯。
对于乐视，对于一些蒙眼狂奔的互联网企业，你有什么看法呢?欢迎在留言区进行评论。
